海底撈是眾所周知的一家火鍋店，但是目前海底撈“過度服務”的聲音不絕于耳，很多食客認為海底撈“伺候式”服務的“過分熱情”，更有媒體指出，為“過度服務”最終買單的是消費者，高價菜金轉嫁了人力的成本。

董事長張勇自己卻認為海底撈之所以強大、所向披靡，核心競爭力是他自己獨創(chuàng)的、能夠激發(fā)員工創(chuàng)意、熱情、積極性的一套海底撈人力資源體系，這是海底撈自己摸索嘗試出來的，也是餐飲行業(yè)所獨有的。真的是這樣嗎？

1、用雙手改變命運
問題一：海底撈的核心價值觀——“雙手改變命運”，是怎樣形成和確立的？
張勇：餐飲行業(yè)是通過顧客滿意度來體現的，確立了“雙手改變命運”的核心理念來凝聚員工，傳達勤奮、敬業(yè)、誠信的信條。我們的職業(yè)發(fā)展路徑一定是從基層一級一級往上走，不能壞了規(guī)矩。
問題二：海底撈找人是什么樣的標準？海底撈員工的離職率在10%以上，這在同行業(yè)內是很低的，你是怎么做到的這點的？
張勇：我們沒有自俄格去選擇，只要應聘人的身體健康，愿意干，我們就可以招。這些年最自豪的就是海底撈員工的忠誠度，這個是員工用心服務顧客的基石，干部不離職是因為海底撈能讓他有個體面的生活，收入是前提，我們給過他們父母發(fā)錢，使他在當地村里面很有面子。

2、如何留住人才的秘訣
問題三：海底撈員工的工資水平比同行高平多少？
張勇：差不多高出百分之十，但更重要的是打造人力資源體系，讓員工在物質和精神層面都有收獲和發(fā)展。
問題四：現在90后的人都開始進去社會工作了，你如何管理好這部分員工？
張勇：90后很多還是 很勤奮的，但是不能拿對待70后的員工方式對待他們，如果安一臺電腦，在下班后打打游戲跟女朋友聊聊天等，做到不同的安排或設計。

3、海底撈如何考核員工？
問題五：海底撈的普通員工在服務顧客時有不小的自由度，這個自由度大了，你可能就會面臨虧錢。這方面你是怎么管理和控制的？
張勇：我覺得在員工、股東和顧客之間要找到一個平衡點。站在別人的角度考慮問題，人多時等就會流失顧客但是增加一種服務，再如可以退菜，對我們來說成本很少但卻能保證顧客的體驗度。

4、苦練內功，做高端品牌
問題六：把海底撈這個品牌開導全中國的每一個角落，你是說的嗎？未來你對上市有沒有考慮？
張勇，我是這樣想的，開導全中國，這是個比較籠統(tǒng)的說法，但是還是想把海底撈做成一個高端品牌，關于上市我理解其首要任務還是融資，投資一些硬件和軟件，改善企業(yè)的一些架構，但考慮到現在的情況我還不太愿意加入，想靠自己的力量穩(wěn)步發(fā)展。

對于一個行業(yè)的發(fā)展每個CEO都有自己獨特的見解，但是很多東西都是相似，以上的這些問題放在每個行業(yè)來說我相信都是行得通的，但是真正能夠做好它，卻是一個挑戰(zhàn)。